Ça matche pas !

article laurent.PNG

Les solutions de matching fleurissent avec pour promesse de faciliter la sélection des candidats et simplifier la vie des recruteurs. Pari tenu ? 

Fiabiliser ses recrutements est un vrai levier de croissance pour les entreprises. Le taux d’échec combiné au coût d’un recrutement raté laisse présager d’un ROI significatif pour celles et ceux qui optimiseront ces indicateurs. Les solutions de 

matching se sont engouffrées dans cette brèche pour fonder leur proposition de valeur. Quelle analyse peut-on faire de leurs approches ? 

La technologie au détriment de la qualité des données

Intelligence artificielle, big data, machine-learning, autant d’innovations technologiques mises au service du recrutement pour optimiser la performance des ressources humaines. La question de la qualité des données, est peu ou pas évoquée. Elle est pourtant centrale pour jauger de l’efficacité de ces solutions. La plupart des solutions de matching viennent modéliser les données compétences mises à disposition par Pole Emploi et l’Insee,  ce qui représente environ 25 000 “compétences différentes”

La notion de compétence a un gros avantage : c’est une convention. Chacun peut définir dans ses termes, avec ses représentations, ce qui doit être mobilisé dans l’exercice d’un métier. Elle a un gros inconvénient, c’est l’absence de représentation collective qui permet de dénommer les mêmes choses de la même façon. Dénombrer 25 000 compétences posent 2 problématiques : leur nombre et leur pertinence. 

  1. Ces données sont trop nombreuses et décrites à l’échelle de l’employeur, un niveau trop fin pour créer des passerelles et imaginer des mobilités. En procédant à une recherche “de terme à terme”, le risque est de cloisonner encore davantage le marché de l’emploi et encourager la recherche du “mouton à 5 pattes”.

  2. Ces données sont issues des fiches de poste, des référentiels de métiers et plus généralement de la prescription du travail. En pratique, les salariés réalisent des activités partiellement différentes ce qui engendre un décalage entre les compétences supposées et les compétences réellement mobilisées.   

Dessaisir le recruteur de ce qui fait l’essence de son métier.

Le matching solutionne le sujet de l’adéquation entre le besoin et les ressources “compétences” par un pourcentage à la valeur de pronostic. Ce mécanisme est censé pouvoir distinguer les candidats entre eux et permettre aux recruteurs d’identifier très rapidement les personnes les plus proches de leur besoin. Indépendamment du sujet sur la qualité des données (qui doit fonder la confiance dans le résultat qui est proposé), est-ce vraiment un approche qui répond aux attentes des recruteurs ? 

En leur donnant la réponse, le matching les dessaisit de ce qui fait l’essence même de leur métier : se forger une conviction sur le potentiel d’un candidat à intégrer son entreprise. 

Est-ce aux solutions numériques d’opérer un choix ? Si elles peuvent certainement être un outil d’aide à la décision qui va permettre d’évaluer une capacité de travail, une capacité d’adaptation, l’enjeu reste bien de mettre en perspective ces capacités avec le contexte spécifique de chaque employeur. 

  • Qu’est ce qui sépare un candidat du métier pour lequel il postule ?

  • Comment puis-je évaluer l’effort d’intégration ?

Bien plus pertinentes qu’un pourcentage, les réponses à ces questions aideront réellement le recruteur pour lui permettre de décider en conscience.  

En savoir plus sur l’approche eRHgo

TRAVAIL PRESCRIT ET TRAVAIL RÉEL

travail réel travail prescrit.PNG

2 dimensions pour 2 réalités parallèles

La prescription et la réalité du travail divisent les acteurs entre ceux qui dictent et définissent les objectifs et ceux qui travaillent pour les mettre en oeuvre.

La prescription ou la mécanisation du travail

Le travail prescrit, c’est le job tel qu’il doit être réalisé par un collaborateur dans le cadre de son activité professionnelle. Dit autrement, ce sont l’ensemble des objectifs, tâches et comportements attendus nécessaires pour répondre aux besoins de l’organisation ; le plus souvent formalisés dans une fiche de poste. C’est une vision mécanique du travail. Or dans la réalité, si les individus devaient réaliser le travail prescrit avec exactitude, et tel qu’il a été imaginé et pensé par la dimension stratégique de l’organisation, il faudrait prendre en considération toutes les situations du poste de manière exhaustive et cela est impossible. En effet il faudrait détailler avec exactitude les outils, les relations, les méthodes et les procédures internes à utiliser pour bien réaliser une tâche. Le seul moment où un collaborateur respecte à la lettre le travail prescrit, c’est lorsqu’il fait la « grève du zèle ». Ce type de grève consiste à appliquer minutieusement et à l'exagération toutes les directives et de la définition de tâche. Les travailleurs usent d'un perfectionnisme extrême dans l'accomplissement de leurs tâches respectives, ce qui paralyse souvent l’organisation. 


Comprendre le travail réel, pour révéler la richesse du travail 

Le travail prescrit reste un cadre de référence qui ne prend pas en compte les aspects contextuels des organisations. Nous sommes trop souvent tentés de penser que si l’activité diffère de la tâche ou que l’individu ne réalise pas son travail de la manière qui lui a été prescrite, c’est que la tâche elle-même a mal été conçue. Or le travail réel est ce qu’un individu va réellement réaliser au quotidien en dépit du travail prescrit. Les individus ne souhaitent pas faire du “mauvais travail”. C’est la diversité et la complexité des situations qui font que les individus ne vont pas gérer leurs émotions et mobiliser leurs capacités. Dans ce cas de figure, ils vont plutôt laisser place à leur créativité, leur savoir-faire et développer une autonomie pour s’adapter aux enjeux de la tâche à réaliser. Il faut donc concevoir le travail comme un système dynamique, évolutif et ouvert dont les éléments ne peuvent être considérés indépendamment des interactions entre les individus qui n’ont pas les mêmes référentiels, les mêmes compétences ou les mêmes moteurs pour réaliser une tâche. Certes l’organisation s’impose aux individus mais ceux-ci ajustent leurs comportements pour répondre à des contraintes du quotidien : évolution des objectifs, des commandes clients, de la production, remplacement d’un collègue, etc. Par conséquence dans une approche systémique du travail, l’activité est considérée comme dynamique et diffère de la tâche qui se veut une prescription théorique.


Travail réel et travail invisible : des notions proches et complémentaires

Le travail invisible n’est pas que l’exécution du travail. Il regroupe l’ensemble des tâches, chemins d’exécution que l’on prend, les choix que l’on fait, les échecs, ce qu’on a fait pour ne pas faire ce qu’on avait à faire. Les individus doivent trouver un équilibre entre les tâches qu’on leur demande de réaliser et l’ensemble des éléments extérieurs auxquels ils sont confrontés comme les contraintes techniques et matérielles, la priorisation, la collaboration avec des parties prenantes externes, etc. Il ne suffit donc pas d’appliquer des consignes à la lettre pour mettre en œuvre le travail prescrit. En sociologie on parle aussi d’intelligence théorique et pratique. L’intelligence théorique ne demande que d’appliquer la demande managériale alors que l’intelligence pratique est celle de l’action. Les individus interprètent, improvisent et même parfois rusent pour arriver à leurs fins.


Réduire l’écart entre le travail réel et le travail prescrit 

eRHgo, spécialisée dans l’analyse du travail et des organisations et la cartographie de poste, s’immerge au contact des organisations pour retranscrire au plus près leurs activités et les capacités mobilisées au quotidien pour décrire la réalité du travail et évaluer ce qui sépare le travail réel du travail prescrit. 

“ Quand on vous demande si vous êtes capable de faire un travail répondez : "bien sûr, je peux !" Puis débrouillez-vous pour y arriver.” 

Theodore Roosevelt

En savoir plus sur l’approche eRHgo

Le CV est-il responsable des difficultés de recrutement ?

article.PNG

Le CV est depuis 70 ans le seul et unique outil qui permet aux recruteurs de faire une présélection de candidats. Est-il encore efficace dans un marché de l’emploi en tension où les entreprises cherchent à élargir leurs critères de recrutement ?

Au gré des différentes études réalisées, nous savons que la majorité des entreprises ont des problématiques de recrutement : elles peinent à trouver les candidats qui correspondent à leurs besoins. Indépendamment des questions sur l’adéquation entre les besoins des entreprises et les ressources offertes par les candidats, cela interroge sur la pertinence du CV à réaliser sa mission : faire un premier tri objectif entre les candidats.

7,4 secondes pour convaincre 

Une étude réalisée par le job board “The Ladders” démontre qu’un recruteur passe en moyenne  7,4 secondes à l’examen du CV.

Lors de cette évaluation éclaire, le recruteur conçoit une représentation d’un “profil type” et cherche à identifier les candidats qui correspondent à ce stéréotype. Pour cela, il va cibler le plus souvent la dernière expérience professionnelle et le diplôme pour effectuer sa présélection. Dans un marché de l’emploi en tension, où les entreprises cherchent à anticiper les difficultés actuelles (ou futures) pour recruter, cela pose légitimement la question de la pertinence du CV pour faire ce pourquoi il a été créé : une évaluation objective de la capacité de travail.   

85% des CVs “arrangés” 

Une expérience professionnelle gonflée, des missions surévaluées, un poste inventé pour combler une période d’inactivité...autant de petits arrangements avec la vérité qui permettent de se présenter sous son meilleur jour. Une récente étude, menée par FLORIAN MANTIONE, a démontré que 85% des CV comportaient au moins une anomalie ; 65% pouvaient être considérés comme trompeurs. 


Pour obtenir le sésame de l’entretien, les candidats s'imprègnent des représentations des recruteurs afin adapter leurs expériences et les rendre plus conforme aux attentes supposées des entreprises.


Le CV, un ni-ni ?


Pour éviter de passer un temps infini (et sans grande valeur ajoutée) à l’étude approfondie des CVs, bon nombre de recruteurs les parcourent en diagonale. L’enjeu ? repérer ce qu’ils imaginent être des gages de réussite afin de limiter le risque. Est-ce cohérent par rapport à la stratégie de diversité qu’ils ont eux même initiée ? 


Non,......... c’est pourquoi ils s’investissent dans d’autres actions (forum, job-dating) qui leur permettent d’aller directement au contact des candidats. Ils en reviennent à chaque fois avec la même conviction : 


”je n’aurai jamais sélectionné ce candidat à la lecture de son CV”  


Ni vraiment satisfaisant pour les recruteurs, ni pour les candidats, le CV résiste au temps...faute de mieux ? 


Une restriction du potentiel de chacun


Le CV favorise les représentations des recruteurs, il cloisonne les candidats en renforçant l’idée que chacun est prédéterminé à exercer un métier, à travailler dans un secteur d’activités. Au final, il participe à limiter les perspectives de mobilité professionnelle


Le besoin d’agilité des entreprises leur impose de repenser leur modèle d’organisation, leurs métiers et d’identifier les personnes qui pourront s’exprimer au mieux. Pour réussir la transformation de son organisation, cela nécessite d’envisager différemment le potentiel de chacun en ciblant la capacité à réussir plutôt qu’un diplôme. 


Réussir son processus de recrutement

article.PNG

Un recrutement réussi c’est celui dont on se félicite encore des années après. La conclusion heureuse d’un véritable processus.

Vous souhaitez recruter un·e nouveau·elle collaborateur·rice. C’est une excellente nouvelle. Mais savez-vous véritablement à quel besoin cette embauche va répondre? La question semble étrange. Elle est pourtant essentielle: les conséquences d’un mauvais recrutement auraient de quoi paralyser les plus optimistes. De l’expression de besoin à l’intégration, en passant par la publication d’une annonce, le processus de recrutement est une formidable occasion de renouveler la performance d’une entreprise: let’s go !

Comprendre son besoin

Il ne s’agit pas d’essayer de deviner l’avenir. L’important est de connaître le présent pour ce qu’il est vraiment: ce que vos salarié·e·s font tous les jours, ce qu’ils·elles font vraiment. Pas leur fiche de poste. Leur activité réelle, dans les conditions particulières de votre entreprise. Basique? Oui, mais décisif.


Cartographier l’activité d’un poste de travail aujourd’hui permet de mieux comprendre ce que pourra être l’activité de votre futur·e collègue:

  • les missions essentielles: les marqueurs de la performance

  • les activités quotidiennes: ce qu’il y a à faire concrètement

  • l’environnement de travail: la carte d’identité de l’entreprise


Derrière tous ces éléments se trouve ce que vous allez rechercher: les capacités humaines qui permettront la bonne réalisation du travail.

Vous voulez trouver la personne qui va incarner ce poste: eRHgo vous offre une solution simple et universelle pour décrire le travail et ainsi mieux identifier les candidats.

S’ouvrir à la différence

La sélection des candidat·e·s s’apparente trop souvent à un concours de beauté. On cherche le profil parfait: diplôme, expérience dans domaine, mais aussi jeunesse, stabilité, créativité et bonne humeur. Pourtant la recherche du mouton à 5 pattes tourne toujours court. On finit par faire défiler les prétendant·e·s avec une pointe de fatalisme et d’agacement.


Pour réussir son sourcing, il est essentiel de s’attacher au bon critère: le potentiel de succès dans le poste!


En mettant en lumière les Capacités des candidat·e·s, eRHgo vous garantit d’avoir en face de vous des personnes capables d’apporter ce dont votre entreprise a besoin. Leur expérience viendra peut-être d’un horizon différent, d’une expertise a priori sans lien avec votre activité. C’est une chance: votre processus de recrutement n’est pas encore fini.

Écrire ensemble les premiers mois

La rencontre avec les candidat·e·s est un moment délicat. Il ne faut pas passer à côté de l’essentiel tout en restant ouvert.e à cette touche d’inattendu qui pimente toute relation humaine. Le fait d’avoir centré la sélection sur des critères de Capacités vous enlève un poids. Vous avez en face de vous des personnes crédibles.


Pour réussir vos entretiens, surprenez-les: projetez-vous ensemble dans le travail quotidien. Dessinez les premières semaines:

  • les personnes qu’il faudra rencontrer

  • les logiciels et le matériel qu’il faudra “dompter”

  • la culture commune, le vocabulaire, les acronymes

  • le moment à partir duquel vous vous attendez à un travail autonome


Soyez transparent.e sur vos intentions : vous ne recherchez pas une machine clé-en-main mais une personne, avec ses manques mais surtout avec ses qualités propres. Et faites valider à votre interlocuteur·rice ce processus. La volonté de travailler ensemble doit être explicitement partagée par les deux.

Construire un écosystème vertueux

Félicitations. Vous venez de choisir la personne qui va s’engager avec vous pour une nouvelle mission. Vous avez même esquissé ensemble ce que sera son intégration.

Et les autres ? Celles et ceux qui vous ont consacré du temps et partagé leurs expertises ? Ne vous contentez pas de les remercier poliment. Faites-le publiquement.

Apportez de la reconnaissance à ce qui vous a convaincu. Connectez-vous via les réseaux sociaux, validez les compétences de leurs profils, sur eRHgo et ailleurs. En faisant cela, vous préparez l’avenir. Vous consolidez un vivier qui pourra vous faire gagner en efficacité. Vous créez une relation de confiance avec des personnes qui sont maintenant dans votre réseau et votre écosystème.


Votre processus de recrutement s’achève. Le travail d’équipe commence.

En savoir plus sur l’approche eRHgo